BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manusia merupakan salah satu dimensi
yang paling penting dalam sebuah organisasi. Maka, para karyawanlah yang
menentukan keberhasilannya. Perilaku manusia adalah sebagai suatu fungsi dari
interaksi antara individu dengan individu lainnya atau individu dengan
lingkungannya, dan perilaku setiap individu itu sangat berbeda antara satu
dengan yang lainnya. Dilihat dari sifatnya, perbedaan perilaku manusia itu
disebabkan karena kemampuan, kebutuhan, cara berpikir untuk menentukan pilihan
perilaku, pengalaman, dan reaksi affektifnya yang berbeda dengan satu sama
lain.
Berbagai upaya meningkatkan produktivitas perusahaan
harus dimulai dari perbaikan produktivitas karyawan. Oleh karena itu, pemahaman
tentang perilaku organisasi menjadi sangat penting dalam rangka meningkatkan
kinerjanya.
B. Rumusan Masalah
- Dasar-dasar perilaku individu dalam organisasi;
- Perilaku organisasi;
- Perilaku individu dalam organisasi.
C. Tujuan
- Untuk memenuhi tugas mata kuliah perilaku organisas;
- Untuk mengetahui sejauh mana peranan organisasi
dalam individu.
- Untuk mengetahui perilaku individu dalam organisasi
D. Metode Penulisan
Proses penyusunan makalah ini
menggunakan metode study literature. Yaitu dengan melakukan proses pencarian
dan pengumpulan dokumen sebagai sumber-sumber data dan informasi. Metode ini
dipilih karena pada hakekatnya sesuai dengan kegiatan penyusunan dan penulisan
yang hendak
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Dasar- Dasar Perilaku Individu dalam Organisasi
[1]Dalam
ilmu manajemen, seorang manager harus mengetahui perilaku individu. Dimana
setiap individu ini tentu saja memiliki karakteristik individu yang menentukan
terhadap perilaku individu, yang pada akhirnya menghasilkan sebuah motivasi
individu.
[2]Karakteristik
individu dalam organisasi, antara lain :
a. Karakteristik Biografis
1. Umur (age)
Hubungan antara usia dan kinerja
diperkirakan akan terus menjadi isu yang penting dimasa yang akan datang. Hal
ini disebabkan setidaknya oleh 3 alasan, yaitu keyakinan yang meluas bahwa
kinerja merosot seiring dengan usia, realita bahwa angkatan kerja me-nua, dan
mulai adanya perundang-undangan yang melarang segala macam bentuk pensiun yang
bersifat perintah.
Hubungan Umur - Turnover = umur
meningkat maka tingkat turnover menurun. Alasannya karena alternatif pekerjaan
(option) yang semakin sedikit, penghasilan lebih tinggi yang telah diperoleh,
dan tunjangan pensiun yang lebih menarik.
Hubungan Umur - Absensi = Umur
meningkat, maka ketidakhadiran yang disengaja menurun, dan ketidakhadiran yang
tidak disengaja meningkat pula. Mengingat umur yang bertambah berarti adanya
keluarga yang harus dibina. ketidakhadiran yang disengaja jarang sekali
dilakukan, karena melihat pada nilai gaji yang terpotong bila tidak masuk
kerja. Dan ketidakhadiran yang tidak disengaja meningkat pula, contoh : bila
ada salah satu anaknya yang sakit.
Hubungan Umur - Produktivitas = umur
meningkat, maka produktifitas menurun. Alasan: menurunnya kecepatan, kecekatan,
dan kekuatan. Juga meningkatnya kejenuhan atau kebosanan, dan kurangnya
rangsangan intelektual.
Namun ada juga study yang
mengemukakan bahwa hubungan umur dengan produktifitas ternyata tidak ada
hubungannya sama sekali. Dengan alasan : menurunnya ketrampilan jasmani tidak
cukup ekstrem bagi menurunnya produktifitas. Dan meningkatnya umur biasanya
diimbangi dengan meningkatnya pengalaman.
Hubungan umur - kepuasan kerja =
- Bagi karyawan profesional: umur meningkat, kepuasan
kerja juga meningkat
- Karyawan non-profesional: kepuasan merosot selama
usia tengah baya dan kemudian naik lagi dalam tahun-tahun selanjutnya. Bila
digambarkan dalam bentuk kurva, akan berbentuk kurva U ("U" curve).
2. Jenis Kelamin (gender)
[3]Dari
segi jenis kelamin, umumnya tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria dan
wanita dalam hal kemampuan memecahkan masalah, keterampilan analisis, dorongan
kompetitif, motivasi, sosiabilitas, produktivitas pekerjaan, kepuasan kerja,
atau kemampuan belajar. Namun hasil studi menunjukkan bahwa wanita lebih
bersedia mematuhi wewenang, dibandingkan pria yang lebih agresif dan lebih
besar kemungkinannya dalam memiliki pengharapan untuk sukses, namun tetap saja
perbedaannya kecil.
Biasanya, yang membuat adanya
perbedaan adalah karena posisi wanita sebagai ibu yang juga harus merawat
anak-anaknya. Ini juga yang mungkin menimbulkan anggapan bahwa wanita lebih
sering mangkir daripada pria. Jika anak-anak sakit, tentulah ibu yang akan
merawat dan menemani dirumah.
3. Status Perkawinan
Hasil riset menunjukkan bahwa
karyawan yang menikah lebih sedikit absensinya, mengalami pergantian yang lebih
rendah, dan lebih puas terhadap pekerjaan mereka. Dengan adanya perkawinan,
karyawan memiliki peningkatan tanggung jawab yang besar seperti memiliki
pekerjaan tetap atau kehidupan yang mapan.
4. Masa Kerja
[4]Masa
kerja adalah peramal yang cukup baik mengenai kecenderungan karyawan seperti
diatas. Karyawan yang telah menjalankan suatu pekerjaan dalam masa tertentu,
produktivitas dan kepuasannya akan meningkat, sementara tingkat kemangkiran
berkurang, dan kemungkinan keluar masuk karyawan lebih kecil.
b. Kemampuan
Merupakan suatu kapasitas individu
untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan, diantaranya kemampuan
fisik yang merupakan kemampuan dalam melakukan tugas-tugas yang menuntut
stamina, kecekatan, kekuatan, dan keterampilan, serta kemampuan dalam hal
intelektual yaitu suatu kemampuan.
Kemampuan dibagi menjadi 2, yaitu:
1. Kemampuan fisik
Yaitu kemampuan tugas-tugas yang
menuntut stamina, keterampilan, kekuatan, dan karakteristik serupa. Penelitian
terhadap berbagai persyaratan yang dibutuhkan dalam ratusan pekerjaan telah
mengidentifikasi sembilan kemampuan dasar yang tercakup dalam kinerja dari
tugas-tugas fisik. Setiap individu memiliki kemampuan dasar tersebut secara
berbeda-beda.
2. Kemampuan intelektual
Yaitu kemampuan yang dibutuhkan
untuk melakukan berbagai aktivitas mental, menalar, dan memecahkan masalah.
Individu dalam sebagian besar masyarakat menempatkan kecerdasan, dan untuk
alasan yang tepat, pada nilai yang tinggi. Individu yang cerdas juga lebih
mungkin menjadi pemimpin dalam suatu kelompok.
Tujuh dimensi yang paling sering
disebutkan yang membentuk kemampuan intelektual adalah :kecerdasan angka,
pemahaman verbal, kecepatan persepsi, penalaran induktif, penalaran deduktif
dan visualisasi spasial.
B.
Perilaku Organisasi
[5]Pada
tingkat individu, jika pegawai merasa bahwa organisasi memenuhi kebutuhan dan
karakteristik individualnya, ia akan cenderung berperilaku positif. Tetapi
sebaliknya, jika pegawai tidak merasa diperlakukan dengan adil, maka mereka
cenderung untuk tidak tertarik melakukan hal yang terbaik (Cowling dan James,
1996) Untuk itu, ketika seseorang mempunyai ketertarikan yang tinggi dengan
pekerjaan, seseorang akan menunjukkan perilaku terbaiknya dalam bekerja (Duran-Arenas
et.al, 1998). Selanjutnya menurut Cowling dan James, tidak semua individu
tertarik dengan pekerjaannya. Akibatnya beberapa target pekerjaan tidak
tercapai, tujuan-tujuan organisasi tertunda dan kepuasan dan produktivitas
pegawai menurun.
Di lain pihak, organisasi berharap
dapat memenuhi standar-standar sekarang yang sudah ditetapkan serta dapat
meningkat sepanjang waktu. Masalahnya adalah cara menyelaraskan sasaran-sasaran
individu dan kelompok dengan sasaran organisasi; dan jika memungkinkan, sasaran
organisasi menjadi sasaran individu dan kelompok. Untuk itu diperlukan
pemahaman bagaimana orang-orang dalam organisasi itu bekerja serta
kondisi-kondisi yang memungkinkan mereka dapat memberikan kontribusinya yang
tinggi terhadap organisasi.
Menurut Teori Pengharapan, perilaku
kerja merupakan fungsi dari tiga karakteristik:
- persepsi pegawai bahwa upayanya mengarah pada suatu
kinerja
- persepsi pegawai bahwa kinerjanya dihargai (misalnya
dengan gaji atau pujian)
- nilai yang diberikan pegawai terhadap imbalan yang
diberikan.
Menurut Vroom’s expectancy theory,
perilaku yang diharapkan dalam pekerjaan akan meningkat jika seseorang
merasakan adanya hubungan yang positif antara usaha-usaha yang dilakukannya
dengan kinerja (Simamora, 1999). Perilaku-perilaku tersebut selanjutnya
meningkat jika ada hubungan positif antara kinerja yang baik dengan imbalan
yang mereka terima, terutama imbalan yang bernilai bagi dirinya. Guna
mempertahankan individu senantiasa dalam rangkaian perilaku dan kinerja, organisasi
harus melakukan evaluasi yang akurat, memberi imbalan dan umpan balik yang
tepat.
C.
Perilaku Individu dalam Organisasi
[6]Perilaku
manusia sangat berbeda antara satu dengan lainnya. Perilaku itu sendiri adalah
suatu fungsi dari interaksi antara seseorang individu dengan lingkungannya. [7]Ditilik
dari sifatnya, perbedaan perilaku manusia itu disebabkan karena kemampuan,
kebutuhan, cara berpikir untuk menentukan pilihan perilaku, pengalaman, dan
reaksi affektifnya berbeda satu sama lain.
Pendekatan yang sering dipergunakan
untuk memahami perilaku manusia adalah pendekatan kognitif, reinforcement, dan
psikoanalitis. Berikut penjelasan ketiga pendekatan tersebut dilihat dari
penekanannya, penyebab timbulnya perilaku, prosesnya, kepentingan masa lalu di
dalam menentukan perilaku, tingkat kesadaran, dan data yang dipergunakan.
1. Penekanan
[8]Pendekatan
kognitif menekankan mental internal seperti berpikir dan menimbang. Penafsiran
individu tentang lingkungan dipertimbangkan lebih penting dari lingkungan itu sendiri.
Pendekatan penguatan (reinforcement)
menekankan pada peranan lingkungan dalam perilaku manusia. Lingkungan dipandang
sebagai suatu sumber stimulisasi yang dapat menghasilkan dan memperkuat respon
perilaku.
Pendekatan psikoanalitis menekankan peranan sistem
personalitas di dalam menentukan sesuatu perilaku. Lingkungan dipertimbangkan
sepanjang hanya sebagai ego yang berinteraksi dengannya untuk memuaskan
keinginan.
2. Penyebab Timbulnya Perilaku
[9]Pendekatan
kognitif, perilaku dikatakan timbul dari ketidakseimbangan atau ketidaksesuaian
pada struktur kognitif, yang dapat dihasilkan dari persepsi tentang
lingkungan.
Pendekatan reinforcement menyatakan
bahwa perilaku itu ditentukan oleh stimuli lingkungan baik sebelum terjadinya
perilaku maupun sebagai hasil dari perilaku.
Menurut pendekatan psikoanalitis, perilaku itu
ditimbulkan oleh tegangan (tensions) yang dihasilkan oleh tidak tercapainya
keinginan.
3. Proses
[10]Pendekatan
kognitif menyatakan bahwa kognisi (pengetahuan dan pengalaman) adalah proses mental,
yang saling menyempurnakan dengan struktur kognisi yang ada. Dan akibat
ketidaksesuaian (inconsistency) dalam struktur menghasilkan perilaku yang dapat
mengurangi ketidaksesuaian tersebut.
Pendekatan reinforcement, lingkungan
yang beraksi dalam diri individu mengundang respon yang ditentukan oleh
sejarah. Sifat dari reaksi lingkungan pada respon tersebut menentukan
kecenderungan perilaku masa mendatang.
Dalam pendekatan psikoanalitis, keinginan dan harapan
dihasilkan dalam Id (Identitas diri) kemudian diproses oleh Egodibawah
pengamatan Superego.
4. Kepentingan Masa lalu dalam menentukan Perilaku
[11]Pendekatan
kognitif tidak memperhitungkan masa lalu (ahistoric). Pengalaman masa lalu
hanya menentukan pada struktur kognitif, dan perilaku adalah suatu fungsi dari
pernyataan masa sekarang dari sistem kognitif seseorang, tanpa memperhatikan
proses masuknya dalam sistem.
Teori reinforcement bersifat
historic. Suatu respon seseorang pada suatu stimulus tertentu adalah menjadi
suatu fungsi dari sejarah lingkungannya.
Menurut pendekatan psikoanalitis, masa lalu seseorang
dapat menjadikan suatu penentu yang relatif penting bagi perilakunya. Kekuatan
yang relatif dari Id (identitas diri), Ego dan Superego ditentukan oleh
interaksi dan pengembangannya dimasa lalu.
5. Tingkat dari Kesadaran
[12]Dalam
pendekatan kognitif memang ada aneka ragam tingkatan kesadaran, tetapi dalam
kegiatan mental yang sadar seperti mengetahui, berpikir dan memahami,
dipertimbangkan sangat penting.
Dalam teori reinforcement, tidak ada
perbedaan antara sadar dan tidak. Biasanya aktifitas mental dipertimbangkan
menjadi bentuk lain dari perilaku dan tidak dihubungkan dengan kasus kekuasaan
apapun. Aktifitas mental seperti berpikir dan berperasaan dapat saja diikuti
dengan perilaku yang terbuka, tetapi bukan berarti bahwa berpikir dan
berperasaan dapat menyebabkan terjadinya perilaku terbuka.
Pendekatan psikoanalitis hampir sebagian besar
aktifitas mental adalah tidak sadar. Aktifitas tidak sadar dari Id dan Superego
secara luas menentukan perilaku.
6. Data
[13]Dalam
pendekatan kognitif, data atas sikap, nilai, pengertian dan pengharapan pada
dasarnya dikumpulkan lewat survey dan kuestioner.
Pendekatan reinforcement mengukur stimuli lingkungan
dan respon materi atau fisik yang dapat diamati, lewat observasi langsung atau
dengan pertolongan sarana teknologi.
Pendekatan psikoanalitis menggunakan
data ekspresi dari keinginan, harapan, dan bukti penekanan dan bloking dari
keinginan tersebut lewat analisa mimpi, asosiasi bebas, teknik proyektif, dan
hipnotis.
Perilaku Individu dalam organisasi antara lain:
a. Produktivitas Kerja
Yaitu kemampuan menghasilkan suatu
kerja yang lebih banyak daripada ukuran biasa yang telah umum. Pengertian
produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan
bahwa kehidupan di hari lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik
dari baik dari hari ini.
Secara teknis produktivitas adalah
suatu perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber
daya yang diperlukan (input). Produktivitas mengandung pengertian perbandingan
antara hasil yang dicapai dengan peran tenaga kerja persatuan waktu.
Dari pengertian di atas dapat
disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan karyawan dalam
berproduksi dibandingkan dengan input yang digunakan, seorang karyawan dapt
dikatakan produktif apabila mampu menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan
diharapkan dalam waktu yang singkat atau tepat
Faktor - faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja yaitu pendidikan, keterampilan, sikap dan etika kerja,
tingkat penghasilan, jaminan social, tingkat social dan iklim kerja, motivasi,
gizi dan kesehatan, hubungan individu, teknologi dan produksi.
Pengukuran produktivitas kerja
sebagai sarana untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi. Manfaat lain
adalah untuk menentukan target dan kegunaan, praktisnya sebagai standar dalam
pembayaran upah karyawan. Untuk mengukur suatu produktivitas dapat digunakan
dua jenis ukuran jam kerja manusia yakni jam – jam kerja yang harus dibayar dan
jam – jam kerja yang harus dipergunakan untuk bekerja.
[14]Ada
dua macam alat pengukuran produktivitas, yaitu : Physical productivity, yaitu
produktivitas secara kuantitatif seperti ukuran (size), panjang, berat,
banyaknya unit, waktu, dan biaya tenaga kerja. Kedua, Value productivity, yaitu
ukuran produktivitas dengan menggunakan nilai uang yang dinyatakan dalam
rupiah, yen, dollar dan seterusnya.
b. Tingkat Absensi
Yaitu presensi yang merupakan
kehadiran pegawai yang berkenaan dengan tugas dan kewajibannya. Pada umumnya
instasi atau lembaga selalu memperhatikan pegawainya untuk datang dan pulang
tepat waktu, sehingga pekerjaan tidak tertunda. Ketidakhadiran seorang pegawai
akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja, sehingga instansi atau lembaga
tidak bisa mencapai tujuan secara optimal.
Presensi atau kehadiran pegawai
dapat diukur melalui kehadiran karyawan ditempat kerja, ketepatan keryawan
datang atau pulang dan kehadiran pegawai apabila mendapat undangan untuk
mengikuti kegiatan atau acara dalam instansi.
Dengan adanya tingkat absensi yang baik maka dapat
meningkatkan disiplin pegawai. Sedangkan yang dimaksud dengan disiplin adalah
suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari
perusahan atau instansi baik tertulis maupun tidak (Nitisemito, 1982; 199).
Tingkat disiplin kerja dapat dilihat dari :
• Ketepatan waktu;
• Mampu memanfaatkan dan menggerakkan perlengkapan
dengan baik;
• Menghasilkan pekerjaan yang memuaskan;
• Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan
(kepatuhan pada peraturan);
• Memiliki tanggung jawab yang tinggi.
c. Tingkat Turnover
Turnover adalah perputaran karyawan
atau keinginan berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja
lainnya. Turnover juga merupakan petunjuk kestabilan karyawan. Semakin tinggi
turnover, berarti semakin sering terjadi pergantian karyawan. Dampak turnover
bagi organisasi tentu akan merugikan perusahaan. Sebab, apabila seorang
karyawan meninggalkan perusahaan akan membawa berbagai biaya seperti :
a. Biaya penarikan karyawan, menyangkut waktu dan
fasilitas untuk wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan
mempelajari pergantian.
b. Biaya latihan, menyangkut waktu pengawas,
departemen personalia dan karyawan yang dilatih.
c. Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari
yang dihasilkan karyawan baru tersebut.
d. Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya
cenderung tinggi.
e. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian
karyawan.
f. Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan
sepenuhnya.
g. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru.
h. Perlu melakukan kerja lembur, kalau tidak akan
mengalami penundaan penyerahan.
d. Kepribadian
Yaitu sifat dari seorang individu
dalam bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain, serta cara individu tersebut
bekerja dalam organisasi. Kepribadian terbentuk dari faktor keturunan,
lingkungan (budaya, norma keluarga dan pengaruh lainnya), dan juga situasi.
Ciri dari kepribadian merupakan karakteristik yang
bertahan, yang membedakan perilaku seorang individu dengan individu lainnya,
seperti sifat malu, agresif, mengalah, malas, ambisius, setia, dsb.
e. Proses Belajar
Adalah bagaimana kita dapat menjelaskan
dan meramalkan perilaku, dan pahami bagaimana orang belajar. Belajar adalah
setiap perubahan yang relatif permanen dari perilaku yang terjadi sebagai hasil
pengalaman.
Proses belajar melibatkan perubahan (berupa perubahan
baik ataupun buruk), perubahan harus relatif permanen. Proses belajar
berlangsung jika ada perubahan tindakan atau perilaku. Beberapa bentuk
pengalaman diperlukan untuk belajar, pengalaman dapat diperoleh lewat
pengamatan langsung atau tidak langsung (membaca) atau lewat praktek.
f. Pembelajaran
Pembelajaran dalam hal ini berkaitan
dengan pengalaman agar suatu pekerjaan atau suatu hal itu bisa lebih baik dari
sebelumnya. Dalam memiliki pengalaman, karyawan juga perlu memiliki kemampuan
intelektual yang tinggi. Yang dimaksud dengan kemampuan intelektual ini adalah
kemampuan yang diperlukan untuk melakukan kegiatan mental. Ada banyak tes yang
dapat dilakukan untuk mengetahui tingkat kemampuan intelektual seseorang,
seperti : tes IQ, SAT, ACT, GMAT, LSAT, dan MCAT. Ada 7 dimensi yang membentuk
kemampuan intelektual seseorang, yaitu :
• Kemahiran berhitung,
• pemahaman verbal,
• kecepatan perpetual,
• penalaran induktif,
• penalaran deduktif,
• visualisasi ruang,
• ingatan.
Tes atas semua dimensi diatas akan
menjadi prediktor yang tepat untuk menilai kinerja keseluruhan karyawan,
setelah kemampuan intelektual ada yang disebut kemampuan fisik, yaitu kemampuan
yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan,
kekuatan, dan keterampilan fisik lainnya.
Kemampuan fisik ini tentu saja
disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang dijalankan, seorang manajer dapat
menilai seberapa banyak kemampuan intelektual dan fisik yang harus dimiliki
karyawannya. Ada 9 kemampuan fisik dasar yang porsinya dimiliki secara berbeda-beda
oleh tiap individu, tentu saja porsi yang dituntut oleh tiap jenis pekerjaan
juga beda-beda.
Kemampuan fisik dasar tersebut adalah : kekuatan
dinamis, kekuatan tubuh, kekuatan statis, kekuatan pikiran, keluwesan extent,
keluwesan dinamis, koordinasi tubuh, keseimbangan, dan stamina.
Agar kinerja yang baik dapat
dicapai, kesesuaian antara pekerjaan dengan kemampuan yang dimiliki karyawan
sangat penting. Apabila karyawan kekurangan kemampuan yang disyaratkan,
kemungkinan besar mereka akan gagal. Jika karyawan memiliki kemampuan tambahan
yang tidak disyaratkan dalam pekerjaan, tentu hal tersebut dapat menjadi nilai
tambah. Namun jika jumlah kelebihan jauh melampaui apa yang dibutuhkan
pekerjaan, akan ada ketidakefisienan organisasi dan kepuasan karyawan mungkin
merosot, bahkan manajer juga mungkin perlu membayar upah yang lebih tinggi atas
kelebihan tersebut.
g. Persepsi
Yaitu suatu proses dengan
individu-individu, mengorganisasikan dan menafsirkan kesan-kesan indera mereka
agar memberikan makna bagi lingkungannya.
Distorsi persepsi (penyimpangan persepsi) :
• Persepsi selektif, orang-orang yang secara selektif
menafsirkan apa yang mereka saksikan berdasarkan kepentingan, latar belakang,
pengalaman, dan sikap.
• efek halo, menarik suatu kesan umum mengenai
individu berdasarkan suatu karakteristik tunggal (kesan pertama).
• efek kontras, evaluasi dari karakteristik seseorang
yang dipengaruhi oleh perbandingan dengan orang lain yang baru dijumpai, yang
berperingkat lebih tinggi atau lebih rendah pada karakteristik yang sama.
• proyeksi, menghubungkan karakteristik pribadinya
terhadap karakteristik pribadi orang lain.
• stereotype, menilai seseorang atas dasar persepsi
kita terhadap kelompok dari orang tersebut (menggeneralisasikan).
h. Sikap
Adalah pernyataan atau pertimbangan
evaluatif (menguntungkan atau tidak menguntungkan) mengenai objek, orang dan
peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan mengenai sesuatu.
Dalam perilaku organisasi, pemahaman atas sikap penting, karena sikap mempengaruhi
perilaku kerja. Adapun komponen sikap, yaitu
- kognitif, segmen pendapat atau keyakinan dari suatu
sikap,
- afektif, segmen emosional dari suatu sikap,
- perilaku, suatu maksud untuk perilaku dalam suatu
cara tertentu terhadap sesuatu.
i. Kepuasan kerja
Adalah suatu sikap umum seorang
individu terhadap pekerjaannya. atau perasaan senang atau tidak senang terhadap
pekerjaannya. Kepuasan kerja dapat mempengaruhi sikap kerja seseorang.
Apa yang menetukan kepuasan kerja ?
Kerja yang secara mental menantang, kesempatan
menggunakan ketrampilan/kemampuan, tugas yang beragam, kebebasan, umpan balik,
sistem upah, kebijakan promosi yang adil, kondisi kerja yang mendukung,
lingkungan kerja yang aman, nyaman, fasilitas yang memadai, rekan kerja yang mendukung,
rekan kerja yang ramah dan mendukung, atasan yang ramah, memahami, menghargai
dan menunjukan keberpihakan kepada bawahan, kesesuaian kepribadian dengan
pekerjaan, bakat dan kemampuan karyawan sesuai dengan tuntutan pekerjaan.
Metode Pembentukan Perilaku/Sikap Individu
- Penguatan positif : bila suatu respon diikuti dengan
sesuatu yang menyenangkan, misalnya, pujian
- Penguatan negatif : bila suatu respon diikuti oleh
dihentikannya atau ditarik kembalinya sesuatu yang tidak menyenangkan, misalnya
berpura-pura bekerja lebih rajin sangat pengawas berkeliling.
- Hukuman : mengakibatkan suatu kondisi yang
tidak enak dalam suatu usaha untuk menyingkirkan perilaku yang tidak
diinginkan. Misalnya : Penskorsan.
- Pemunahan : menyingkirkan penguatan apa saja yang
mempetahankan perilaku. Misalnya tidak mengabaikan masukan dari bawahan akan
menghilangkan keinginan mereka untuk menyumbangkan pendapat.
Dari hasil riset, didapati bahwa melalui penguatan
akan didapati hasil yang lebih mengesankan dibandingkan melalui hukuman dan
pemunahan.
BAB III
KESIMPULAN
A. Kesimpulan
Dasar organisasi itu terletak pada
filosofi manajemen, nilai-nilai, visi dan tujuan.Hal ini pada gilirannya
mendorong budaya organisasi yang terdiri dari organisasi formal, organisasi informal,
dan lingkungan sosial. budaya menentukan jenis dari kepemimpinan, komunikasi,
dan dinamika kelompok dalam organisasi. Para pekerja menganggap ini sebagai
kualitas kehidupan kerja yang mengarahkan motivasi gelar mereka. Hasil akhir
adalah kinerja, kepuasan individu, dan pertumbuhan pribadi dan pengembangan.
Semua elemen ini bergabung untuk membangun model atau kerangka kerja yang
beroperasi dari organisasi.
Ada empat model utama atau kerangka kerja organisas:
- Kekuatan dengan orientasi manajerial otoritas.
Karyawan pada gilirannya berorientasi pada ketaatan dan ketergantungan pada
bos.
- Kebutuhan karyawan yang terpenuhi adalah
subsistem.
- Hasil kinerja minim studi Organisasi, perilaku
organisasi.
- Teori organisasi adalah studi sistematis dan aplikasi
pengetahuan tentang bagaimana orang - sebagai individu dan sebagai kelompok -
bertindak di dalam organisasi.
B.Saran
Sebagai mahasiswa hendaknya tidak hanya sekedar
mengerti akan teori-teori yang dijelaskan sebelumnya, akan lebih baik jika kita
dapat menerapkannya dalam kehidupan sehari-hari dimulai dari hal terkecil dalam
sebuah organisasi yang dapat menjadi sebuah
bekal untuk masa depan mengahadapi situasi sesungguhnya. Maka sebagai
Agent Of Change kita harus memaknai setiap kalimat yang tertulis didalam
makalah yang telah dijelaskan sebelumnya untuk mendapatkan manfaat dari
kegiatan membaca makalah ini dan dapat
menerapkannya dikehidupan yang sesungguhnya. Dan tidak hanya menguasai
materi akantetapi sulit untuk membawanya didunia kerja kelak saat menghadapi
masa kerja setelah lulus dari perguruan tinggi.
DAFTAR PUSTAKA
- Poerwadarminta. 1989. Kamus Besar Bahasa Indonesia.
Balai Pustaka : Jakarta.
- The Liang Gie. 1987. Ensiklopedia Administrasi.
Ghalia Indonesia : Jakarta.
- Ravianto, J. 1985. Produktivitas dan Manajemen. SIUP
: Jakarta.
- Riyanto, J. 1986. Produktivitas dan Tenaga Kerja.
SIUP : Jakarta
- Wendell L French; Cecil Bell. Organization
development: behavioral science interventions for organization improvement .
Wendell L perancis; Cecil Bell. Organisasi pengembangan: ilmu perilaku
organisasi intervensi untuk perbaikan. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall
-
http://syadiashare.com/panduan-organisasi-pengaruh-prilaku-individu-terhadap-efektifitas-organisasi.html
-
http://akuntansi-manajemen2.blogspot.com/2011/07/dasar-dasar-perilaku-individual-serta.html
-
http://irasetiawati.wordpress.com/2009/04/30/kepribadian-individu-dan-perilakunya-dalam-organisasi/
- http://skripsi-manajemen.blogspot.com/2011/02/pengertian-definisi-produktivitas-kerja.html
- http://id.wikipedia.org/wiki/Kemampuan
-
http://widiastuti09.blogspot.com/2011/11/makalah-analisis-tingkat-absensi-dan.html
- http://dheayull.blogspot.com
- http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/08/turnover-intentions-definisi-indikasi.html
-
http://generasiberpendidikan.blogspot.com/2010/04/makalah-analisis-perilaku-individu.html
- http://berandakampus.wordpress.com/2011/01/14/makalah-dasar-dasar-prilaku-individu/
[4]
Riyanto, J. 1986. Produktivitas dan Tenaga Kerja. SIUP : Jakarta
[5] Wendell L French; Cecil Bell. Organization development: behavioral science
interventions for organization improvement . Wendell L perancis; Cecil Bell.
Organisasi pengembangan: ilmu perilaku organisasi intervensi untuk perbaikan.
Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall
[6] http://syadiashare.com/panduan-organisasi-pengaruh-prilaku-individu-terhadap-efektifitas-organisasi.html
[8]
http://irasetiawati.wordpress.com/2009/04/30/kepribadian-individu-dan-perilakunya-dalam-organisasi/
Tidak ada komentar:
Posting Komentar