BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Keberhasilan suatu
organisasi baik besar maupun kecil bukan semata-mata ditentukan oleh seumber
daya alam yang tersedia, akan tetapi
banyak ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia (SDM) yang berperan
merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan organisasi yang bersangkutan.
Perbedaaan SDM pada
dekade 60-an dengan kualitas SDM pada dekade 80-an di Jepang adalah salah satu
hal yang dapat
menjelaskan kemakmuran dan kemajuan jepang pada dekade 90-an atau sekarang ini.
Kontunuitas pembangunan
yang dilakukan sekarang di negara kita, betapa pun hanya dapat dipertahankan
bila kualitas SDM yang ada mendapat perhatian serius baik dari pemerintah
maupun dari kalangan swasta. Oleh karena itu, perlu pengembangan SDM di negara
kita mengingat jumlah penduduk Indonesia yang besar, yang merupakan sumber
produktif potensial sehingga dapat diubah menjadi sumber produktif yang nyata.
Demikian pula perhatian yang semakin besar di Indonesia, terhadap manajemen oleh lembaga-lembaga swasta
diharapkan akan mampu membawa dampak positif terhadap perkembangan ekonomi dan
perusahaan pada masa yang akan datang. Salah satu cabang manajemen yang khusus
menaruh perhatian terhadap SDM adalah Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
Oleh karena itu, pemahaman akan hal-hal yang berhubungan dengan MSDM oleh
segenap anggota masyarakat, khususnya oleh kalangan perusahaan adalah mutlak
dan perlu, demi menaikkan taraf hidup bangsa Indonesia.
B.
Rumusan Masalah
1.
Apa itu Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ?
2.
Apa saja tantangan bagi Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) ?
3.
Bagaimana peran strategi bagi Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) ?
4.
Apa saja aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ?
C.
Tujuan Pembahasan
1.
Untuk mengetahui apa itu Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM).
2.
Untuk mengetahui apa saja tantangan bagi Manajemen Sumber
Daya Manusia (MSDM).
3.
Untuk mengetahui peran strategi bagi Manajemen Sumber
Daya Manusia (MSDM).
4.
Untuk mengetahui apa saja aktivitas Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM).
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Pengertian MSDM
Manajemen Sumber Daya Manusia, atau disingkat
MSDM adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peran sumber
daya yang dimiliki oleh indi-vidu secara maksimal sehingga tercapai suatu tujuan. Adapun menurut para
ahli manajemen yaitu:
1.
Pengertian manajemen menurut Marwansyah yaitu pendayagunaan sumber daya
manusia di dalam organisasi yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan
sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembanagan sum-ber daya manusia,
perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahtraan,
keselamatan dan kesehatan kerja, serta hubungan industrial.[1]
2.
Menurut Flippo Manajemen Sumber Daya Manusia di sebut manajemen
personalia yaitu perencanaan, pengorga-nisasian, pengarahaan dan pemutusan
hubungna kerja, pengembangan kompensasi, integratis, pemeliharaan dan pemutusan
hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan,
organisasi dan masyarakat.[2]
3.
Menurut Sastrohadiwiryo Manajemen Sumber Daya Manusia diganti dengan
manajemen tenaga kerja yaitu pendayagunaan, pembinaan, pengetahuan, pengaturan,
pe-ngembangan, unsur tenaga kerja. Baik dan buruk karyawan ataupun pegawai
untuk mencapai hasil guna dan daya guna yang sebesar-besarnya sesuai
organisasi.
Yang dapat disimpulkan
bahwa MSDM (Manajemen
Sumber Daya Manusia)
adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efisien
dan efektif sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
B.
Fungsi Operasional MSDM
Fungsi operasional dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
merupakan basic (dasar) pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam
pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. [3]Fungsi
operasional tersebut terbagi 5 ( lima ), secara singkat sebagai berikut:
1.
Fungsi Pengadaan
Merupakan proses penarikan
,seleksi,penempatan,orientasi,dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang
sesuai kebutuhan perusahaan ( the right man in the right place).
2.
Fungsi Pengembangan
Merupakan proses peningkatan ketrampilan
teknis,teoritis,konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan masa kini maupun masa depan.
3.
Fungsi Kompensasi
Merupakan pemberian balas jasa langsung dan tidak lansung
berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang
diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai
prestasi dan tanggung jawab karyawan tersebut.
4.
Fungsi Pengintegrasian
Merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan
saling menguntungkan.Dimana Pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit
dalam MSDM, karena mempersatukan dua aspirasi/kepentingan yang bertolak
belakang antara karyawan dan perusahaan.
5.
Fungsi Pemeliharaan
Merupakan kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka
panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program K3 ( Keselamatan dan
Kesehatan Kerja ).
C.
Tujuan MSDM
Tujuan manajemen
sumber daya manusia adalah memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau
tenaga kerja terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara yang
bertanggungjawab secara strategis, etis dan sosial. Para manajer dan departemen
sumber daya manusia mencapai maksud mereka dengan memenuhi tujuannya.
[4]Tujuan manajemen sumber daya manusia tidak hanya
mencerminkan kehendak manajemen senior, tetapi juga harus menyeimbangkan
tantangan organisasi, fungsi sumber daya manusia dan orang-orang terpengaruh.
Kegagalan melakukan tugas itu dapat merusak kinerja, produktifitas, laba,
bahkan kelangsungan hidup organisasi atau perusahaan.
4 (Empat) tujuan manajemen SDM adalah sebagai berikut:
a. Tujuan Sosial
Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah
agar organisasi atau perusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis
terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak
negatifnya.
b. Tujuan
Organisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang
dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.
c. Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan
kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi.
d. Tujuan Individual
Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap
anggota organisasi atau perusahaan yang hendak mencapai melalui aktivitasnya
dalam organisasi.
D.
Tantangan Bagi Manajemen Sumber
Daya Manusia
Kesulitan yang dihadapi oleh MSDM di masa depan tentu tidak akan sama
lagi dengan kondisi masa lampau. Kesulitannya adalah bagaimana menciptakan
organisasi yang semakin beragam dan menuntut pengelolaan yang semakin efisien,
efektif, produktif.
Pada masa lalu mekanisme organisasi sangat ditentukan oleh manajemen
sumber daya non manusia, tetapi pada masa sekarang keberhasilan suatu
organisasi sangat ditentukan oleh manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang
semakin berkualitas.
Menurut Masaaki (dalam Kaizen, 1986), istilah kualitas sumber daya
manusia adalah tingkat kemampuan dan kemauan yang dapat ditunjukkan oleh sumber
daya manusia. Tingkat itu dibandingkan dengantingkat yang dibutuhkan dari waktu
ke waktu organisasi yang memiliki sumber daya manusia tersebut.
Menurut Sugeng (2002), kualitas sumber daya manusia merupakan
pengetahuan, keterampilan dan kemampuan
seseorang yang dapat digunakan untuk menghasilkan layanan profesional.
Abdullah (1990) dan Ancok (1991), sependapat bahwa kualitas sumber daya manusia
selalu tidak akan terlepas dari sebuah kerja profesional. Sehingga sebuah
kualitas kerja, haruslah dilibatkan dalam konteks kerja yang merupakan profesi
seseorang. Karenanya, tidak menghernkan apabila kualitas sumber daya manusia
yang tinggi diharapkan muncul pada kaum profesional, hal ini tidak mengherankan
kaum profesionallah yang memiliki keahlian,organisasi dan kode etik yang
memudahkan mereka untuk mengembangkan konsep,tolak ukur, bahkan ukuran yang
bisa mereka gunakan untuk menilai dan membentuk citra diri mereka. Oleh sebab
itu, perhatian besar harus diberikan
pada MSDM itu sendiri.
Dewasa ini yang perlu dilakukan adalah meningkatkan pemahaman tentang
maksud kegiatan MSDM itu sendiri, sehingga SDM dapat memberikan sumbangan yang
optimal untuk keberhasilan operasional organisasi. Setiap langkah yang diambil
dalam MSDM haruslah berkaitan erat dengan kewajiban yang harus diselesaikan
oleh organisasi.
E. Peran Strategis
MSDM dalam Meningkatkan Produktivitas
Menurut Ulrich
(1997), fungsi SDM harus menetapkan standard yang lebih tinggi dari yang telah mereka
miliki hingga saat ini. Mereka harus mengerakkan para praktisinya lebih tinggi
dari peran sebagai polisi atau penjaga kebijakan atau peraturan, sehingga dapat
menjadi mitra, pemain dan pelopor dalam memberikan keuntungan kepada perusahaan.
Untuk itulah Ulrich (1997) [5]menyarankan
empat peran baru yang harus dimainkan oleh fungsi SDM dan para praktisinya,
agar dapat memberikan hasil dan menciptakan keuntungan dari keberadaan mereka
di dalam perusahaan, yaitu :
1. Mitra bisnis strategis
Sebagai mitra bisnis
strategis, fungsi SDM dan para praktisinyanya dituntut
untuk mempunyai kemampuan dalam menterjemahkan
strategi bisnis yang ditetapkan perusahaan, menjadi tindakan-tindakan yang
nyata di lapangan.
Fungsi SDM dan para praktisinya harus mampu
memberikan masukan masukkan yang bernilai tambah kepada tim bisnis perusahaan,
dalam penyusunan strategi bisnis. Disamping itu, seorang praktisi SDM harus
mampu mengembangkan ketajaman pengetahuannya di bidang bisnis orientasi
terhadap konsumen/pelanggan dan mempunyai pemahaman tentang
kompetisi yang terjadi dalam bisnis yang
dijalani oleh perusahaan.
2. Ahli di bidang administrasi.
Sebagai ahli di
bidang administrasi, fungsi SDM dan para praktisinya harus mampu melakukan
rekayasa ulang terhadap proses-proses kerja yang dilakukannya selama ini.
Dengan demikian proses administrasi di bidang SDM akan menjadi lebih efisien
dan efektif dalam melayani kebutuhan manajemen atau para karyawan akan
informasi SDM.
3. Pendukung & pendorong kemajuan karyawan
Dalam perannya
sebagai pendukung dan pendorong kemajuan karyawan,fungsi SDM dan para
praktisinyanya dituntut untuk mampu mengenali kebutuhan-kebutuhan para
karyawan, menyelaraskan kebutuhan-kebutuhan karyawan dengan harapan-harapan
perusahaan, dan berupaya keras untuk melakukan langkah-langkah terbaik untuk mendorong
agar kebutuhan kebutuhan tersebut terpenuhi secara optimal. Fungsi SDM dan para
praktisinya juga harus mampu untuk menciptakan suasana kerja yang dapat memberdayakan
karyawan dan memotivasi mereka untuk memberikan kontribusi terbaiknya kepada
perusahaan.
4. Agen perubahan
Dalam kapasitasnya sebagai agen perubahan,
fungsi SDM dan para praktisinyanya dituntut untuk mampu menjadi katalisator
perubahan di dalam perusahaan. Fungsi SDM dan para praktisinyanya harus mampu
berperan dalam mempercepat dan mengelola proses perubahan yang dicanangkan oleh
perusahaan secara efektif. Disamping itu, mereka dituntut pula untuk mampu mengenali
hambatan-hambatan yang mungkin dihadapi oleh perusahaan bila perubahan
dilakukan. Dengan demikian dapat mencegah terjadinya gejolak sosial, yang
kontra produktif di dalam perusahaan. Contoh cara mengembangkan strategi
program peningkatan produktivitas manajemen terdapat pada gambar dibawah:
F.
Aktivitas Sumber Daya Manusia
1. Perencanaan dan Analisis SDM
Aktivitas perencanaan ini
dilakukan untuk mengantisipasi kekuatan yang akan mempengaruhi pasokan dan
permintaan akan tenaga kerja. Sedangkan, aktivitas analisis dan penilaian
selektivitas SDM juga penting dilakukan sebagai bagian dari menjaga daya saing organisasi.
[6]Dukungan
informasi akurat dan tepat waktu yang didapatkan dari Sistem Informasi Sumber
Daya Manusia (SISDM) sangat dibutuhkan untuk menunjang aktivitas ini.
2. Kesetaraan kesempatan bekerja
Kepatuhan pda hukum dan
peraturan Kesetaraan Kesempatan Bekerja (Equal Employment Opportunity - EEO)
mempengaruhi aktifitas SDM lainnya dan menjadi bagian yang tidak terpisahkan
dari manajemen SDM. Contohnya, perencanaan SDM harus memastikan sumber tenaga
kerja yang bervariasi untuk memenuhi jumlah tenaga kerja yang ditetapkan oleh
hukum dan peraturan. Selain itu, pada saat perekrutan, seleksi dan pelatihan,
semua manajer harus mengerti peraturan ini.
3.Perekrutan/Staffing
Sasaran perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Dengan mengerti apa yang dilakukan oleh tenaga kerja, analisis perkerjaan (job analysis) adalah dasar dari fungsi perekrutan. Dari sini, uraian pekerjaan (job description) dan spesifikasi pekerjaan (job spesification), dapat dipersiapkan untuk proses perekrutan. Proses seleksi sangatlak menekankan pada pemilihan orang yang memenuhi kriteria persyaratan (qualified) untuk mengisi lowongan pekerjaan.
Sasaran perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Dengan mengerti apa yang dilakukan oleh tenaga kerja, analisis perkerjaan (job analysis) adalah dasar dari fungsi perekrutan. Dari sini, uraian pekerjaan (job description) dan spesifikasi pekerjaan (job spesification), dapat dipersiapkan untuk proses perekrutan. Proses seleksi sangatlak menekankan pada pemilihan orang yang memenuhi kriteria persyaratan (qualified) untuk mengisi lowongan pekerjaan.
4. Pengembangan
SDM
Pekerjaan pasti akan
berevolusi dan berubah, karena itu diperlukan pelatihan yang berkesinambungan
untuk tanggap pada perubahan teknologi. Pengembangan semua tenaga kerja,
termasuk pengawas (supervisor) dan manajer, diperlukan iuntuk menyiapkan
organisasi menghadap tantangan ke depan. Perencanaan Karir (Career Planning)
mengidentifikasi jalur dan aktivitas setiap individu yang berkembang di suatu
Organisasi.
5. Kompensasi
dan Keuntungan
Kompensasi diberikan pada
tenaga kerja yang melakukan kerja organisasi seperti pembayaran (pay), insentif
(incentive), dan keuntungan (benefits). Perusahaan harus mengembangkan dan
selalu memperbaiki sistem upah dan gaji. Program insentif seperti pembagian
keuntungan dan penghargaan atas produktivitas semakin banyak dilakukan.
Peningkatan biaya pada keuntungan, contohnya pada keuntungan pemeliharaan
kesehatan, selalu menjadi isu penting.
6.
Kesehatan,Keselamatan,dan Keamanan Kerja
Kesehatan dan keselamatan fisik serta mental tenaga kerja adalah hal
yang utama. Occupational Safety and Health Act (OSHA) atau Undang-Undang
Keselamatan dan Kesehatan Kerja telah membuat organisasi lebih tanggap atas isu
kesehatan dan keselamatan. Pertimbangan tradisional atas keselamatan kerja
terfokus pada mengurangi atau menghapuskan kecelakaan kerja. Pertimbangan lain
adalah pada isu kesehatan yang timbul pada lingkungan kerja yang berbahaya
seperti resiko terkena bahan kimia atau teknologi baru. Keamanan tempat kerja
juga semakin penting karena kekerasasan tidak jarang terjadi di sini.
7. Hubungan Tenaga Kerja dan
Buruh / Manajemen
Hak-hak tenaga kerja harus diperhatikan, tidak peduli apakah ada atau
tidak ada serikat tenaga kerja. Komunikasi dan pembaharuan kebijakan dan
peraturan SDM sangat penting untuk dikembangkan sehingga manajer dan tenaga
kerja tahu apa yang diharapkan dari mereka.
BAB III
PENUTUP
A.
KESIMPULAN
MSDM
(Manajemen Sumber
Daya Manusia) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja secara efisien dan efektif sehingga tercapai tujuan bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Tantangan bagi MSDM Kesulitan yang dihadapi oleh MSDM di masa
depan tentu tidak akan sama lagi dengan kondisi masa lampau. Kesulitannya
adalah bagaimana menciptakan organisasi yang semakin beragam dan menuntut
pengelolaan yang semakin efisien, efektif, produktif.
Peran strategi bagi
MSDM Menurut Ulrich (1997), fungsi SDM
harus menetapkan standard yang lebih tinggi dari yang telah mereka miliki
hingga saat ini. Mereka harus mengerakkan para praktisinya lebih tinggi dari
peran sebagai polisi atau penjaga kebijakan atau peraturan, sehingga dapat
menjadi mitra, pemain dan pelopor dalam memberikan keuntungan kepada
perusahaan. Untuk itulah Ulrich (1997) menyarankan empat peran baru yang harus
dimainkan oleh fungsi SDM dan para praktisinya, agar dapat memberikan hasil dan
menciptakan keuntungan dari keberadaan mereka di dalam perusahaan.
Aktivitas Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM)
Ø
Perencanaan dan Analisis SDM
Ø
Kesetaraan Kesempatan Bekerja
Ø
Perekrutan/Staffing
Ø
Pengembangan SDM
Ø
Kompensasi dan Keuntungan
Ø
Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan Kerja.
B.
SARAN
Keberhasilan
suatu organisasi baik besar maupun kecil bukan semata-mata ditentukan oleh
seumber daya alam yang tersedia, akan
tetapi banyak ditentukan oleh kualitas sumber
daya manusia (SDM) yang berperan merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan
organisasi yang bersangkutan. Oleh karena itu, perlu pengembangan SDM di negara
kita mengingat jumlah penduduk Indonesia yang besar, yang merupakan sumber
produktif potensial sehingga dapat diubah menjadi sumber produktif yang nyata. Salah satu cabang manajemen
yang khusus menaruh perhatian terhadap SDM adalah Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM). Oleh karena itu, pemahaman akan hal-hal yang berhubungan dengan MSDM
oleh segenap anggota masyarakat, khususnya oleh kalangan perusahaan adalah
mutlak dan perlu, demi menaikkan taraf hidup bangsa Indonesia.
DAFTAR
PUSTAKA
Prof. Dr. H Sutrisno Edy
M,SI. 2009. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA.
Jakarta. Kencana
Sinungan, Muchdarsyah. (2003). Produktivitas.
Jakarta: Bumi Aksara.
Priyono,2003,MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA, Jl. Taman Pondok Jati J 3, Taman Sidoarjo, Zifatama Publisher
[2] Edwin B. Flippo, Manajemen Personalia, terjemahan Moh.
Mas'ud, Jilid. 1, (Jakarta: Erlangga, 1994), h. 5.
[4].Ibid 4
[5]Kanter, Rosabeth Moss. The New Managerial Works.
Harvard Business Review, Nov-Dec 1989, p. 88.
[6]. Prof. Dr. H Edy Sutrisno M,SI. . MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA.
Jakarta. Kencana.2009
Tidak ada komentar:
Posting Komentar