BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manajer atau pemimpin
adalah orang-orang yang mencapai hasil melalui orang lain. Orang lain itu
adalah para bawahan. Berhubung dengan itu menjadi kewajiban dari setiap
pemimpin agar para bawahannya berprestasi. Prestasi bawahan, terutama
disebabkan oleh dua hal yaitu: kemampuan dan daya dorong. Kemampuan dan
sifat-sifat pribadi, sedangan itu daya dorong dipengaruhi oleh sesuatu yang ada
dalam diri seseorang dan hal-hal lain diluar dirinya.
Daya dorong yang ada dalam
diri seseorang disebut dengan motivasi, daya dorong diluar diri seseorang harus
ditimbulkan pemimpin dan agar diluar dari diri seseorang itu turut
mempengaruhinya, pemimpin harus memilih berbagai sarana atau alat yang sesuai
dengan orang itu.
Dalam sejarahnya teori
motivasi berkembang di era tahun 1950-an. Mula-mula orang menganggap
bahwadaya dorong itu adalah ketakutan, pada akhirnya ternyata bukan demikian.
Diadakan percobaan dengan penerapan perbaikan cara kerja sebagai hasil
penelitian “time and motion studies”, ternyata bahwa hal ini bukan sepenuhnya
benar. Pengertian yang mendalam kepada manusia ternyata menjadi kunci
ditemukannya daya pendorong manusia untuk bertindak.
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang di atas dapat ditarik beberapa rumusan masalah yakni:
1.
Apa itu motivasi?
2.
Bagaimana teori-teori motivasi?
BAB II
PEMBAHASAN
A. MOTIVASI KERJA DAN
KEPUASAN
MOTIVASI
Motivasi berasal dari kata
latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini
diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Adapun
kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu
pekerjaan. Terkait dengan hal tersebut, maka yang dimaksud dengan motivasi
adalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar
mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya
untuk mewujudkan tujuan organisasi. (Hasibuan, 2003).
Sementara menurut arti
katanya, motivasi atau motivation berarti motif, penimbulan motif atau hal yang
menimbulkan dorongan. Dalam kamus administrasi, Drs. The Liang Gie CS,
memberikan perumusan akan motivating atau pendorong kegiatan sebagai berikut:
“pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer dalam memberikan inspirasi,
semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk
mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan
orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana
dikehendaki dari orang-orang tersebut.
Di bawah ini tercantum beberapa
definisi atau pengertian motivasi kerja dari sejumlah penulis sebagai berikut:
· George R. Terry
berpendapat “motivasi kerja adalah suatu keinginan dalam diri seseorang yang
mendorongnya untuk bertindak sesuatu”.
·
Dr. Sondan P. Siagian, MPA berpendapat bahwa: “Motivasi kerja merupakan
keseluruhan proses pemberian motiv berkerja para bawahan sedemikian rupa
sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi
dengan efisien dan ekonomis.
·
Wahjosumadjo menyatakan, “motivasi kerja merupakan suatu prsoses psikologis
yang mencerminkan interaksi antara sikap kebutuhan persepsi dan kepuasan yang
terjadi pada diri seseorang
·
G. Terry mengemukakan bahwa “Motivasi diartikan sebagai mengusahakan supaya
seseorang dapat menyelesaikan mempekerjaan dengan semangat karena ia ingin
melaksanakannya”.
· M. Manullang memberikan
pengertian motivasi sebagai pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer
memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini
karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan
untuk menggiatkan orang-orang karyawan agar mereka bersemangat dan dapat
mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi seseorang sangat dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu :
a. Faktor Internal yaitu
faktor yang berasal dari dalam diri individu, terdiri atas:
1. Persepsi individu mengenai
diri sendiri; seseorang termotivasi atau tidak untuk melakukan sesuatu banyak
tergantung pada proses berupa persepsi. Persepsi seseorang tentang dirinya
sendiri akan mendorong dan mengarahkan perilaku seseorang untuk bertindak.
2. Harga diri dan prestasi;
faktor ini mendorong atau mengarahkan inidvidu (memotivasi) untuk berusaha agar
menjadi pribadi yang mandiri, kuat, dan memperoleh kebebasan serta mendapatkan
status tertentu dalam lingkungan masyarakat; serta dapat mendorong individu
untuk berprestasi;
3. Harapan; adanya
harapan-harapan akan masa depan. Harapan ini merupakan informasi objektif dari
lingkungan yang mempengaruhi sikap dan perasaan subjektif seseorang. Harapan
merupakan tujuan dari perilaku.
4. Kebutuhan; manusia
dimotivasi oleh kebutuhan untuk menjadikan dirinya sendiri yang berfungsi
secara penuh, sehingga mampu meraih potensinya secara total. Kebutuhan akan
mendorong dan mengarahkan seseorang untuk mencari atau menghindari, mengarahkan
dan memberi respon terhadap tekanan yang dialaminya.
5. Kepuasan kerja; lebih
merupakan suatu dorongan afektif yang muncul dalam diri individu untuk mencapai
goal atau tujuan yang diinginkan dari suatu perilaku.
b.
Faktor Eksternal yaitu faktor yang berasal dari luar diri individu, terdiri
atas:
1. Jenis dan sifat pekerjaan;
dorongan untuk bekerja pada jenis dan sifat pekerjaan tertentu sesuai dengan
objek pekerjaan yang tersedia akan mengarahkan individu untuk menentukan sikap
atau pilihan pekerjaan yang akan ditekuni. Kondisi ini juga dapat dipengartuhi
oleh sejauh mana nilai imbalan yang dimiliki oleh objek pekerjaan dimaksud;
2. Kelompok kerja dimana
individu bergabung; kelompok kerja atau organisasi tempat dimana individu
bergabung dapat mendorong atau mengarahkan perilaku individu dalam mencapai
suatu tujuan perilaku tertentu; peranan kelompok atau organisasi ini dapat
membantu individu mendapatkan kebutuhan akan nilai-nilai kebenaran, kejujuran,
kebajikan serta dapat memberikan arti bagi individu sehubungan dengan kiprahnya
dalam kehidupan sosial.
3. Situasi lingkungan pada
umumnya; setiap individu terdorong untuk berhubungan dengan rasa mampunya dalam
melakukan interaksi secara efektif dengan lingkungannya;
4.
Sistem imbalan yang diterima; imbalan merupakan karakteristik atau kualitas
dari objek pemuas yang dibutuhkan oleh seseorang yang dapat mempengaruhi
motivasi atau dapat mengubah arah tingkah laku dari satu objek ke objek lain
yang mempunyai nilai imbalan yang lebih besar. Sistem pemberian imbalan dapat
mendorong individu untuk berperilaku dalam mencapai tujuan; perilaku dipandang
sebagai tujuan, sehingga ketika tujuan tercapai maka akan timbul imbalan.
KEPUASAN KERJA
Dikemukan oleh Robbin
(2001) bahwa kepuasan kerja adalah sikap yang umum terhadap suatu pekerjaan
seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan
banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Pendapat lain bahwa
kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang dimiliki oleh para individu
sehubungan dengan jabatan atau pekerjaan mereka (Winardi,1992). Selain itu
pendapat Indrawidjaja (2000) bahwa kepuasan kerja secara umum menyangkut
berbagai hal seperti kondisi, emosi, dan kecenderungan perilaku seseorang.
Sumber-sumber kepuasan
kerja antara lain :
1.
Mengetahui dirinya telah berhasil dalam kerjanya;
2. Merasa senang telah dapat
menggunakan pengeta-huan/keterampilannya;
3. Mendapatkan pengembangan
keterampilan pribadi secara mental dan fisik;
4. Kegiatan itu sendiri;
5. Perkawanan dan
kebersamaan;
6. Kesempatan mempengaruhi
orang lain;
7. Penghargaan (respect) dari
orang lain;
8. Waktu untuk bepergian dan
liburan;
9. Keamanan dalam penghasilan
dan kedudukan;
10. Kerja yang secara mental
menantang pegawai yang cenderung menyukai pekerjaan yang memberikan kesempatan
menggunakan keterampilan dan kemampuan dalam bekerja
11. Gagasan yang pantas
pegawai menginginkan sistem upah/gaji dan kebijakan promosi yang asil, tidak
meragukan dan sesuai dengan pengharapan mereka.
12. Kondisi kerja mendukung
pegawai peduli lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk
memudahkan mengerjakan tugas yang baik
13. Rekan sekerja yang
mendukung adanya interaksi sosial antara sesama pegawai yang saling mendukung
meningkatkan kepuasan kerja
14. Jangan melupakan
kesesuaian antara kepribadian pekerjaan, Holand dalam Robbin (2001)
mengungkapkan bahwa kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang pegawai
dan pengharapan akan menghasilkan individual yang lebih terpuaskan
Dalam mengelola personalia (Kepegawaian) harus senantiasa memonitor
kepuasan kerja, karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga
kerja, semangat kerja, keluhan dan masalah personalia vital lainnya
(Handoko,2000). Oleh karena itu fungsi personalia mempunyai pengaruh baik
langsung maupun tidak langsung, selain itu berbagai kebijakan dalam kegiatan
personalia berdampak pada iklim organisasi memberikan suatu lingkungan kerja
yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan bagi anggota organisasi yang
akhirnya memenuhi kepuasan kerja anggota organisasi.
Pekerjaan yang untuk
mengerjakannya memerlukan pengetahuan dan keterampilan dirasa bernilai oleh
yang mengerjakan, akan menghasilkan kepuasan. Sebaliknya jenis pekerjaan yang
hanya memerlu-kan pengetahuan dan keterampilan yang dinilai rendah tidak akan
menghasilkan kepuasan tetapi justru akan menghasilkan ketidak puasan.
Ketidak puasan kerja
berakibat menurunnya motivasi kerja. Sumber-sumber ketidak-puasan antara lain :
Kebosanan, penugasan yang tidak sesuai, adanya gangguan-gangguan selama kerja,
kekurangan fasilitas kerja dan lain sebagainya.
B. TEORI-TEORI MOTIVASI KERJA
1. Teori A. H. Maslow
Teori motivasi yang sangat terkenal adalah toeri kebutuan yang dikemukakan
oleh Abraham Maslow. Menurut Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri
atas lima kebutuhan, yaitu: kebutuhan secara fisiologis, rasa aman, social,
penghargan dan aktualisasi diri.
·
Aktualisasi diri
Kebutuhan untuk menggunakan , skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat
dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap Sesuatu
·
Penghargaan diri
Kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati dan dihargai orang lain
·
Kepemilikan sosial
Kebutuhan merasa memiliki, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok,
berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai
·
Rasa aman
Kebutuhan rasa aman, kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya,
pertentangan dan lingkungan hidup
·
Kebutuhan fisiologis
Kebutuhan fisiologis, kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, seksual,
sebagai kebutuhan terendah
Di atas menjelaskan bahwa
urutan dan rangkaian kebutuhan seseorang selalu mengikuti alur yang dijelaskan
oleh teori Maslow. Semakin ke atas kebutuhan seseorang semakin sedikit jumlah
atau kuantitas manusia yang memiliki kriteria kebutuhannya, contohnya kebutuhan
kategori self actualization atau kebutuhan kebebasan diri untuk merealisasikan
cita-cita atau harapan individu untuk mengembangkan bakat yang dimilikinya.
Jika dilihat dari struktur dan keadaan masyarakat Indonesia, sumber daya
manusia kita masih banyak pada peringkat kebutuhan fisiologis.
2. Teori David Mc Clelland
David Mc Clelland direktur
pusat penelitian kepribadian di universitas Harvard menganalisis tentang tiga
kebutuhan manusia yang sangat penting di dalam organisasi tentang motivasi mereka.
Mc Clelland theory of needs memfokuskan kepada tiga hal, yaitu:
·
Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need for a chievement);
kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusaahn yang telah
ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan.
·
Kebutuhan dalam kekuasaan/otoritas kerja (need for power), kebutuhan untuk
membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana dalam tugasnya
masing-masing.
·
Kebutuhan untk berafiliasi (need for affiliation); hasrat untuk bersahabat
dan mengenal lebik dekat rekan kerja dalam organisasi.
3. Toeri Douglas Mc Gregor
Dogles Mc Gregor
mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang manusia negative dengan tanda X
dan positif dengan tanda Y.
·
Teori X adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa orang-orang
sesungguhnya tidak mau bekerjasama.
·
Teori Y adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa orang-orang
sesungguhnya energik, berorientasi kepada perkembangan motivasi diri sendri dan
tertarik untuk menjadi produktif.
Perbedaan teori X dan teori Y.
Teori X
|
Teori Y
|
Orang-orang malas
Orang-orang kurang berambisi dan tidak mengakui tanggung jawab
Orang-orang yang berpusat pada dirinya.
Orang-orang tidak mau berubah.
Orang-orang mudah tertipu dan tidak telalu pintar.
|
Orang-orang energetik
Orang-orang ambisius dan mencari tanggung jawab.
Orang-orang dapat tidak mementingkan diri sendiri.
Orang-orang ingin berkontribusi pada pertumbuhan dan mau berubah.
Orang-orang pintar.
|
4. Toeri Frederick Herzberg
Menurut teori Herzberg,
faktor-faktor yang berperan sebagai motivator terhadap pegawai, yakni yang
mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja baik terjadi dari:
·
Achievement (keberhasilan pelaksanaan)
Agar seorang bawahan dapat berhasil dalam pekerjaannya, maka pemimpin harus
mempelajari bawahannya dan pekerjaannya dengan memberikan kesempatan agar
bawahan dapat berusaha mencapai hasil. Selanjutnya agar pemimpin memberi
semangat pada para pegawainya sehingga pegawai telah berhasil mengerjakan
pekerjaannya, pemimpin harus menyatakan keberhasilan itu.
·
Recognition (pengakuan)
Pengakuan terhadap keberhasilan pegawai dapat dilakukan berbagai cara,
yaitu:
-
Memberi surat penghargaan
-
Memberi hadiah berupa uang tunai
-
Memberi medali, surat penghargaan, dan hadiah uang tunai
-
Memberi kenaikan gaji dan promosi
·
The work it self (pekerjaan itu sendiri)
Pemimpin membuat usaha-usaha yang riil dan meyakinkan, sehingga pegawai
mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan berusaha menghindarkan
kebosanan dalam pekerjaan pegawai serta mengusahakan agar pegawai sudah tepat
dalam pekerjaannya.
·
Responsibilities (tanggung jawab)
Agar responsibilities benar-benar menjadi motivator bagi pegawai, pemimpin
harus menghindari supervise yang ketat, dengan memberikan pegawai bekerja
sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip
partisipasi.
·
Advancement (pengembangan)
Agar faktor ini benar-benar berfungsi sebagai motivator maka pemimpin dapat
memulainya dengan melatih bawahannya untuk pekerjaan yang lebih bertanggung
jawab. Selanjutnya pemimpin memberi rekomendasi tentang pegawai yang siap untuk
mengembangkan, untuk menaikkan pangkatnya atau dikirim mengikuti pendidikan
atau latihan lanjutan.
C. BENTUK-BENTUK MOTIVASI
Motivasi mempunya dua bentuk yaitu sebagai berikut:
1.
Motivasi Positif
Motivasi positif merupakan
proses untuk mempengaruhi orang lain dengan cara memberikan penambahan tingkat
kepuasan tertentu, misalanya dengan memberikan promosi, memberikan insentif
atau tambahan penghasilan, menciptakan kondisi tempat kerja yang baik agar
mereka merasa aman dalam bekerja, dan sebagainya.
2.
Motivasi Negatif
Motivasi negativ merupakan
proses untuk mempengaruhi orang lain dengan cara menakut-nakuti atau mendorong
seseorang untuk melakukan sesuatu secara terpaksa. Misalnya menakut-nakuti
bawahan dengan memberikan gambaran seolah-olah mereka akan kehilangan jabatan,
diturunkan pangkat, dipotong gajinya dan sebagainya.
D. STRATEGI UNTUK
MENINGKATKAN KEPUASAN DAN MOTIVASI KERJA
1. Reinforcement atau teori
modifikasi prilaku
Menyatakan bahwa prilaku dapat didorong atau dikurangi dengan cara
memberikan secara berturut-turut imbalan dan hukuman.
2. Manajemen berdasarkan
sasaran (MBO/Management by objective)
Serangkain prosedur yang mencangkup manajer dan bawahannya dalam menetapkan
tujuan dan mengevaluasi kemajuan.
3. Manajemen partisipatif dan
pemberdayaan.
Metode meningkatkan kepuasan kerja
dengan cara memberi kesempatan kepada karyawan untuk memberi suara dalam
manajemen pekerjaan perusahaan.
4. Persaingan, partisipasi
dan kebanggaan
Pada umumnya, setiap orang sering bersaing secara sehat dan jujur. Sikap
dasar ini bisa di manfaatkan oleh para pemimpin dengan memberikan motivasi
persaingan yang sehat dalam menjalankan tugasnya. Pemberian hadiah untuk yang
menang merupakan bentuk motivasi postif. Dengan dijalankannya partisipasi ini
bisa di peroleh manfaat, seperti bisa dibuatnya keputusan yang lebih baik
karena banyak sumbangan pikiran, adanya penerimaan yang lebih besar terhadap
perintah yang diberikan dan adanya perasaan diperlukan. Kebanggan disini
sebagai alat motivasi dengan persaingan dan pemberian penghargaan.
BAB II
PENUTUP
A. Kesimpulan
1. Motivasi artinya dorongan,
bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat
dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut.
2. Teori-teori motivasi kerja
ini dikemukakan oleh beberapa orang seperti A.H. Maslow, David Mc Clelland, Mc
Gregor, Frederick Herzberg
Setiap pemimpin itu harus mempelajari setiap prilaku karyawan agar bisa
menggunakan motivasi yang tepat dan cocok-seperti penghargaan terhadap
pekerjaan, komunikasi dan informasi, pesaingan peristiwa dan kebanggaan.
B. Saran
1. Hendaknya motivasi kerja
berkembang pada kekuatan yang diubah dalam pola kebutuhan dan kepercayaan untuk
bekerja dalam organisasi
2.
Hendaknya memotivasi dilakukan dengan cara memenuhi kebutuhan dan kepuasan
tenaga kerja dimana organisasi dapat menetukan sendiri pola kebutuhan dan
kepuasannya tanpamengabaikan tenaga kerja.
DAFTAR PUSTAKA
Tidak ada komentar:
Posting Komentar