BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang
Dalam
realita yang ada karyawan dan perusahaan adalah dua buah aspek yang tidak dapat
dipisahkan satu sama lain karena keduanya sangat berkaitan dalam menjalankan
suatu proses di mana keduanya ada di dalamnya. Sebagai contoh suatu perusahaan
yang mempunyai produktivitas yang tinggi serta motivasi yang tinggi akan
menghasilkan kinerja serta pencapaian tujuan yang menguntungkan perusahaan
tersebut, dan jika karyawan perusahaan itu tidak mempunyai produktifitasa dan
motivasi yang tinggi tentu akan membawa kemunduran bagi perusahaan bahkan bias
membawa kebangkrutan. Karyawan atau pegawai yang puas dengan apa yang
diperolehnya dari perusahaan akan memberikan sesuatu yang lebih untuk
perusahaan dan kemudian ia akan berusaha memperbaiki kinerjanya sehingga ia pun
terus mendapat kepuasan kerja yang kemudian akan menghasilkan hasil kerja yang
maksimal. Perusahaan harus mengenali faktor-faktor yang mampu menghasilkan
kepuasan kerja bagi karyawan sehingga perusahaan akan terus maju dan berkembang
dan kemudian menjalankan apa yang seharusnya perusahaan lakukan untuk
mencapai kepuasan kerja.
B. Rumusan
masalah
1. Pengertia
kepuasan kerja
2. Teori-Teori
kepuasan kerja
3.
Faktor-Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
4. Cara
meningkatkan kepuasan kerja
5. dimensi
kepuasan kerja
6. Hasil dari kepuasan kerja
C. Tujuan penulisan
1. Mengetahui definisi kepuasan kerja dalam organisasi
2. Mengetahui teori tentang kepuasan kerja
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasaan
kerja adalah perasaan menyokon atau tidak menyokon yang dialami pegawai dalam
bekerja.perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan menyebabkan aspek – aspek
seperti upah atau gaji yang di terima,kesempatan pengembangan karir, hubungan
dengan pegawai lainnya, penempatan
kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan.
Sedankan perasaan yang berhubungan degan dirinya, antara lain umur, kondisi
kesehatan, kemanpuan , pendidikan.
Kepuasaan kerja
merupakan tingkat perasaan seseorang
setelah membandingkan hasil yang di rasakan atau yang di dapatkannya dengan
atau yang menjadi harapannya. kepuasan kerja adalah sebagai serangkaian
perasaan senang atau tidak senang dan emosi seseorang karyawan atau pegawai
yang berkenan dengan pekerjaannya sehingga merupakan penilaian karyawan
terhadap perasaan menyenangkan, positive atau tidak terhadap pekerjaannya[1].
1. Kepuasan
kerja adalah suatu emosi yang merupakan respon terhadap situasi kerja. Hal ini
tidak dapat dilihat, tetapi hanya dapat di duga dan di rasakan atau halini
dapat dinyatakan tetapi akan tercermin dalam situasi pegawai.
2. Kepuasan
kerja dinyatakan dengan perolehan hasil yang sesuai, atau bahkan melebihi dari
yang di harapkan, misalnya seseorang bekerja sebaik yang mampu dilakukannya dan
berharap imbalan yang sesuai dengan yang diharapkan dan mendapat pujian dari
atasan karena prestasi yang mampu.
3. Kepuasan
kerja biasanya dinyatakan dalam sikap seseorang yang merasa puas dengan pekerjaannya akan tercermin
melalui sikap perilakunya, misalnya dia aka semakin royal pada instansi,
bekerja dengan baik, berdedikasi tinggi, tertib, disiplin dan mematuhi aturan-aturan
yang di tetapkan instansi, serta sikap-sikap lain yang bersikap positife.
Kepuasan kerja adalah tingkat rasa
puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari bermacammacam
aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat mereka bekerja [3]. kepuasan kerja adalah suatu sikap
umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang
diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka
terima, Kepuasan terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi
dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan
karyawan; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh karyawan yang erat kaitannya
dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan
sebuah pengorbanan[4].
kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan
mengenai seberapa baik pekerjaan mereka
memberikan hal yang dinilai penting[5]. “job satisfaction is
related to a number of major employee variables, such as turnover, absences,
age, occupation, and size of the organization in which an employee works”[6]. Berdasar pendapat
tersebut bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan
variabel-variabel seperti turnover,
tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan[7]. Senada dengan pengertian
kepuasan kerja yaitu keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
dengan mana seseorang memandang pekerjaan mereka[8]. Kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap
positif terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan
kerjanya. Dimensi.
B. Teori-Teori kepuasan kerja
Teori
kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagai orang yang lebih
puas terhadap suatu pekerjaan dari pada beberapa lainnya. Teori ini juga
mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Ada
beberapa teori tentang kepuasan kerja yaitu :
1.
Two
Factor Theory
Prinsip dari
teori ini adalah kepuasan dan ketidak puasan kerja merupakan dua hal yang
berbeda, artinya kepuasan dan ketidak puasan kerja terhadap pekerjaan itu tidak
merupakan suatu variable yang kontinyu. Teori ini pertama kali dikemukaan oleh
Herzberg melalui hasil penelitian beliau dengan membagi situasi yang
mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya membagi dua kelompok yaitu:
a)
Kelompok
satisfiers, yaitu situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang
terdiri dari tanggung jawab, prestasi, penghargaan, promosi, dan pekerjaan itu
sendiri. Kehadiran factor ini akan menimbulkan kekuasaan, tetapi tdk hadirnya
ini tidaklah selalu mengakibatkan kekuasaan.
b)
Kelompok
dissatisfiers ialah factor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketikpuasaan,
yang terdiri dari kondisi kerja, gaji, penyelia,teman kerja, kebijakan
administrasi, dan keamanan.perbaikan terhadap kondisi ini akan merugikan atau
menghilangkan ketidak kuasaan, tetapi tidak akan menimbulkan karena ia bukan
sumber kepuasan kerja.
Yang menarik
dari teori ini justru terletak pada konsep dasar tentang pemisahan kepuasaan
dan ketidak puasan kerja[9].
2.
Value
theory
Menurut teori
ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan di mana hasil pekerjaan diterima
individu seperti yang diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan
semakin puas dan sebaliknya. Kunci menurut kepuasan pada teori ini adalah
perbedaan antara aspek pekejaan yang dimiliki dengan dan dinginkan seseoran.semakin
besar perbedaan, semakin rendh kepuasan orang[10].
C. Faktor Faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja
Kepuasan kerja merupkan
variable kompleks yang tergantung pada ketarikan factor factor yang memberikan
kepuasan kerja menurut Adalah sebagai berikut[11]:
.1. Faktor
hubungan antar karyawan,antara lain:
-
Hubungan
langsung antara manajer dengan karyawan
-
Faktor
psikis dan kondisi kerja
-
Hubungan
social di antara karyawan
-
Sugesti
dari teman sebaya
-
Emosi
dari situasi kerja
2.
Faktor-Faktor
individual, yaitu yang berhubungan dengan:
-
Sikap
-
Umur
-
Jenis
kelamin
3.
Faktor-Faktor
luar,yaitu hal-hal yang berhubungan dengan:
-
Keadaan
keluarga karyawan
-
Rekreasi
-
Pendidikan
Chiselli dan
Brown mengemukakan bahwa faktor-faktor di bawah ini merupakan faktor yang dapat
menimbulkan kepuasan kerja:
1.
Kedudukan
2.
Pangkat
jabatan
3.
Masalah
umur
4.
Jaminan
finansial dan jaminan social
5.
Mutu
pengawasan
Sedangkan faktor-faktor internal yang mempengaruhi kepuasan kerja,yaitu[12]:
a)
Pekerja
harus menyukai pekerjaannya. Faktor ini adalah suatu “condition sine qua non”
bagi terciptanya job satisfaction. Bila seseorang menyukai pekerjaannya maka
dalam mengerjakannya akan dilakukan dengan hati riang,tekun,dan bersemangat.
b)
Harus
memiliki orientasi untuk mencapai prestasi setinggi mungkin seseorang akan
senang dalam bekerja dan mencapai kepuasan kerja jika merasa puas dengan hasil
pekerjaannya. Hasil kerja yang bermutu hanya bias dicapai jika ada tekad untuk
mencapai prestasi setinggi mungkin, bukan hanya pada tercapainya target.
c)
Harus
memiliki sikap positif dalam menghadapi kesulitan hendaknya tidak dihadapi
dengan sikap permis. Apapun kesulitan ,
seyogyanya dipandang sebagai tantngan yang harus diatasi dan dicari pemecahan
masalahnya.
Apa yang
menentukan kepuasan kerja antara lain[13]:
a)
Pertama,
kerja yang secara menentang pegawai yang cenderung menyukai pekerjaan yang
memberikan kesempatan menggunakan keterampilan dan kemampuan dalam bekerja
b)
Kedua,
gagasan yang pantas pegawai mengingankan sistem upah atau gaji dan kebijakaan
promosi yang adil, tidak meragukan dan sesuai dengan pengharapan mereka.
c)
Ketiga,
kondisi kerja yang mendukung pegawai peduli lingkungan kerja baik untuk
kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik.
d)
Keempat,
rekan sekerja yang mendukung adanya interaksi social antara sesame pegawai yang
saling mendukung menghantar meningkatkan kepuasan kerja.
e)
Kelima,
jangan lupakan kesesuaian antara pribadi pekerjaan. Holand dalam robbins (2001)
mengemukakan bahwa kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang pegawai dan
pengharapan akan menghasilkan individual yang lebih terpuaskan[14].
f)
Keenam,
ada dalam gen bahwa 30% dari kepuasan individual dapat dijelaskan oleh
keturunan. Hasil riset lainnya mengemukakan bahwa sebagian besar kepuasan
beberapa orang diketemukan secara genetis.
D. Cara meningkatkan kepuasan kerja
peningkatan
kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut[15]:
a)
Melakukan
perubahan struktur kerja, misalnya dengan melakukan perputaran pekerjaan (job
rotation), yaitu sebuah sistem perubahan dan pekerjaan dari salah satu tipe
tugas ke tugas yang lainnya (yang di sesuaikan dengan job descripton). Cara
kedua yang harus dilakukan disesuaikan dengan job description). Cara yang harus
di lakukan adalah dengan pemekaran (job enlargement, atau perluasan satu pekerjaan
sebagai tambahan dan bermacam-macam tugas pekerjaan. Sebagai tambahan dan
bermacam-macam tugas pekerjaan. Praktik untuk para pekerja yang menerima
tugas-tugas tambahan dan bervariasi dalam usaha untuk membuat mereka merasakan
bahwa mereka adlah lebih dari sekedar anggota dari organisasi.
b)
Melakukan
perubahan struktur pembayaran,perubahan siatem pembayaran ini dilakukan dengan
berdasarkan pada keahliannya (skillbased pay),yaitu pembayaran dimana pekerja
digaji berdasarkan pengetahuan dan keterampilannya dari pada posisinya di
perusahaan.pembayaran kedua dilakukan berdasarkan jasanya (merit pay),sistem
pembayaran dimana pekerja digaji berdasarkan performanccnya,pencapaian
finansial pekerja berdasarkan pada hasil yang dicapai oleh individu itu
sendiri. Pembayaran yang ketiga adalah Gainsharing atau pembayaran berdasarkan
pada keberhasilan kelompok (keuntungan dibagi kepada seluruh anggota kelompok).
c) Pemberian jadwal kerja yang fleksibel, dengan
memberikan kontrol pada para pekerja sehari-hari mereka, yang sangat penting
untuk mereka yang bekerja di daerah padat, dimana pekerja tidak bisa bekerja
tepat waktu atau untuk mereka yang mempunyai tanggung jawab pada anak-anak.
Compressed work week (pekerjaan mingguan yang dipadatkan),dimana jumlah pekerjaan
perharinya dikurangi sedang jumlah jam pekerjaan perhari ditingkatkan. Para
pekerja dapat memadatkan pekerjaannya yang hanya dilakukan dari hari senin
hingga jum’at, sehingga mereka dapat memiliki waktu longgar untuk liburan. Cara
yang kedua adalah dengan sistem penjadwalan dimana seorang pekerja menjalankan
sejumlah jam khusus perminggu (Flextime),tetapi tetap mempunyai fleksibilitas
kapan mulai dan mengakhiri pekerjaannya.
d)
Mengadakan
program yang mendukung,perusahaan mengadakan program-program yang dirasakan
dapat meningkatkan kepuasan kerja para karyawan,seperti;health center,profit
shering,dan employee sponsored child care.
E. Dimensi kepuasan kerja
Ada beberapa dimensi kepuasan kerja yang dapat digunakan
untuk mengungkapkan karakteristik penting mengenai pekerjaan, dimana orang
dapat meresponnya. Dimensi itu adalah[16]:
a. Pekerjaan itu sendiri (Work It self),
Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang
nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang
bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan
meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
b. Atasan (Supervision), atasan yang baik
berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap
sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
c. Teman
sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara
pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang
berbeda jenis pekerjaannya.
d. Promosi
(Promotion), Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan
untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
e. Gaji/Upah
(Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak
atau tidak.
F. Hasil dari
kepuasan kerja
Beberapa hasil yang
bernilai bagi organisasi dan individu yang ada di dalam organisasi yaitu[17]:
a)
Hasil
objektif
Kuantitas dari kualitas keluaran, kebiasaan mangkir,
kelambanang, dan pergantiang pegawai merupakan hasil objektif yang dapat di
ukur dalam segi kualitas. Pada masing-masing tugas, standar eksplisit dan
implisit terdapat di masing masing hasil objektif ini.
b)
Hasil
prilaku pribadi
Pemegang pekerjaan bereaksi terhadap pekerjaan itu
sendiri dengan hadir secara teratur, bekerja dengan sungguh-sungguh atau dengan
berhenti dari pekerjaannya. Lebih lanjut, masalah fisiologi dan yang
berhubungan dengan kesehatan dapat menjadi konsekuensi prestasi kerja.
Keclakaan dan penyakit yang diakibatkan oleh pekerjaan juga dapat mempengaruhi
prestasi kerja.
c)
Hasil
intrinsik dan ekstrinsik
Secara umum, hasil intrinsik ialah objek atau kejadian
yang timbul dari usaha karyawan sendiri, dan tidak menuntut keterlibatan orang
lain. Secera lebih sederhana, hasil ini dengan jelas berhubungan dengan
tindakan yang dilakukan karyawan. Hal ini strinsik melibatkan perasaan tanggung
jawab, tantangan, dan pengakuan. Sedangkan hasilekstrinsik adalah objek atau
kejadian yang mengikuti usaha karyawan sendiri sehubungan dengan faktor-faktor
lain yang tidak terlibat secara langsung dalam pekerjaan itu sendiri.
d)
Hasil
kepuasan kerja
Kepuasan kerja tergantung pada tingkatan hasil
intrinsic dan hasil ekstrinsik serrta bagaimana pemegaan pekerjaan terhadapnya.
Semua hasil ini mempunyai nilai yang berlainan bagi setiap orang, bisa bernilai
positive, netral, maupun negative.perbedaan hal tersebut akan menghasilkan
tingkat kepuasan kerja yang berbeda pula antar individunya. Hasil kepuasan
kerja tersebut sangat menentukan produktifitas dan keluaran yang di hasilkan
organisasi.
keluaran organisasi pada dasarnya dapat di bagi
menjadi dua kategori, yaitu[18]:
1)
Keluaran
finansial
Keluaran finansial
merupakan fokus perhatian infestor/pemegang saham yang berkaitan dengan
peningkatan nilai uang yang ditanamkan.
2)
Keluaran
non-finansial
Keluaran
non-finansial biasanya menjadi perhatian pelanggang, masyarakat, dan pemerintah
dan tidak berbentuk secara nilai materil (uang)
BAB III
PENUTUP
·
Kesimpulan
Kepuasan kerja adalah sikap yang positif
dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya
melalui penilaian perasaan senang atau tidaknya tenaga kerja dalam melakukan
pekerjaannya serta sebagai rasa menghargai dalam mencapai nilai-nilai penting
pekerjaan yang di lakukannya.
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, Pandji, 1992.
Psikologi kerja. Jakarta: Rineka Cipta
Gibson, james L.1993.
Organisasi. Perilaku, Struktur, dan proses jilid 2. Jakarta: Penerbit Erlangga
Tika, Moh. Pabundu .2010.
Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara.
Moh.As’ad.1998.Psikologi
industri. Yogyakarta:LIBERTI.
Muhyadi.2012.Dinamika
organisasi: konsep dan aplikasinya dalam interaksi
Sosial.Yokyakarta:penerbit
ombat.
Wibisono, Dermawan.
2006. Manajemen kinerja. Jakarta: penerbit Erlangga.
Alfian G. 2012. Diunduh
dari http/eprints.uny.ac.id/7818/3/BAB%202-
09409131010.
Pdf pada tanggal 30 oktober 2015.
Inayatullah, H. 2010.
Kepuasan kerja memacu prestasi kerja (Excelent
Productivity Driven By Job Santifaction).
Diunduh dari http://inayputrabangsa.files.wordpress.com
/2010/03/makalah-kepuasan kerja3.doc pada 30 Oktober 2015.
Setiawan, dony.2005. tesis
Analisis Faktor-Faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja dan relevansinya Terhadap Komitmen
Organisasi.
Semarang: Universitas Diponegoro. Diunduh dari http://core.ac.uk
/download/pdf/1175502.pdf pada tanggal 30 oktober
2015.
https://core.ac.uk/pdf/download/pdf/18316337.pdf
[1] Luthans:1987 (melalui dony setiawan,
2005:26)
[2] Luthans:1998 (melalui doni setiawan,
2005:29)
[3] Tangkilisan, 2005, p.164
[4] Robbins 2003,p30.
[5] Luthans(2006,p243)
[6] Davis (1985) dalam mangkunegara
(2005:117)
[7] Mangkunegara (2005:117)
[8] Handoko(2001:193)
[9] As’ad,1995:108-109
[10]Alfian,2012:24
[11] Harold E.Burth (melalui
Anoraga,1992:82-84)
[12] Anthony,1997
[13] Robbin (2001)
[14] Holland dalam robbins(2001)
[15] Ringgio;2005 (melalui
Alfian,2012:11)
[16] Smith kendall & hulin (dalam
luthans, 2006:243)
[17] Gipson,1998:47-49
[18] Wibisono,2006:85
Tidak ada komentar:
Posting Komentar